Die Verwendung von Algorithmen bietet die Chance eine nach transparenten Kriterien und auf einer soliden Datengrundlage basierende objektivere und bessere Personalauswahl durchzuführen. Risiken sind, dass der Algorithmus unzureichend die Kriterien abbildet, falsch angewendet wird, intransparent ist oder/und die Daten mangelhaft sind. Eine solche Auswahl wäre dann keine Verbesserung zum herkömmlichen Prozess und birgt zudem noch die Gefahr bisherige Entscheidungsfehler, wie z. B. die unbewusste Berücksichtigung bestimmter Stereotypen, zu manifestieren.

Menschen machen Entscheidungsfehler, lassen sich unbewusst von Stereotypen, Vorurteilen, lückenhaften Informationen beeinflussen. Hier liegt die große Chance von Algorithmen, die keine kognitiven Schwächen aufweisen. Für den Algorithmus ist das Geschlecht der Bewerberin/des Bewerbers zum Beispiel nur eine Information wie viele andere. Neben Algorithmen bietet übrigens auch der Einsatz von einfachen kognitiven Testverfahren eine objektivere Entscheidungsgrundlage bei der Personalauswahl.

Ja, sicherlich. Allerdings ist der Einsatz von Algorithmen kein Allheilmittel. Im Gegenteil es könnten Fehler oder Verzerrungen in die Algorithmen eingebaut werden, indem die verwendeten, historischen Daten bereits Muster enthalten, die in der Zukunft zu einer Festigung früherer diskriminierender Entscheidungen führt. Waren in der Vergangenheit zum Beispiel immer Männer im Unternehmen erfolgreich, bekommt die Information zum Geschlecht eine neue Bedeutung bei der Vorhersage des Karriereerfolgs. Deswegen muss der Algorithmus empirisch validiert werden, bevor er verwendet wird und transparent sein. Das Ergebnis muss immer wieder überprüft werden und – wenn nötig – muss der Algorithmus entsprechend nachgebessert werden.