Fortschrittsgedanken: Gero Hesse
16.09.2020
Zum Format:
"Fortschrittsgedanken" erscheint wöchentlich auf dem FAIR.nrw Blog und stellt die Meinung verschiedener Expertinnen und Experten aus Forschung und Praxis zu immer gleichbleibenden Fragen dar. Dabei geht es primär um das Thema Algorithmen in der Personalauswahl.
Zum Autor:
Gero ist Geschäftsführer von TERRITORY EMBRACE und SAATKORN-Blogger. Angefangen hat er ganz klassisch: Erstmal Ausbildung und BWL-Studium, dann in die Beratung und entdeckte das Thema Arbeitgeberattraktivität für sich. 2000 ging er zu Bertelsmann und übernahm das Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting von Bertelsmann global, 2011 wurde er Geschäftsführer der Bertelsmann-Tochter Medienfabrik und gründete TERRITORY EMBRACE. Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting und Digitalisierung sind also seit zwanzig Jahren sein Ding. Er ist als Speaker und Autor unterwegs und er hat einen eigenen, mehrfach ausgezeichneten Blog dazu, saatkorn.com. Gero Hesse hat eine tolle Frau und vier tolle Kinder, mit denen er in Gütersloh lebt und die mit ihm – ob sie wollen oder nicht – jedes Wochenende raus müssen (Outdoorfanatiker) und Papas Rockmusik gütig ertragen.
Welche Chancen bieten Algorithmen in der Personalauswahl und wo liegen Risiken?
Welche Chancen bieten Algorithmen in der Personalauswahl und wo liegen Risiken?
Als Risiko sehe ich, dass das Menschliche aus dem Recruiting verschwindet. Ich sehe es als gefährlich an, wenn KI-gestützte Auswahlmechanismen Falsch geeicht sind und sich selbst negativ verstärken. Langfristig könnte sich eine Abhängigkeit von Tools entwickeln.
Eine große Chance sehe ich bei der Beschleunigung von Prozessen. Der menschliche Fokus könnte sich durch die Hilfe von künstlicher Intelligenz eher qualitativen Aufgaben widmen, und administrativ-quantitative Prozessschritte den Algorithmen überlassen. Daher sehe ich eine Kombination aus Menschen und Algorithmus als in meinen Augen den besten Weg an.
Welchen Einfluss hat Diskriminierung in der Personalauswahl?
Diskriminierung sollte bestmöglich vermieden werden, da wir nach dem bestmöglichen Fit zwischen Kompetenz- & Skillset des Bewerbers (m/w/d) zum entsprechenden Stellenprofil suchen und Diskriminierungsthemen (Hautfarbe, Religion, sexuelle Präferenzen...) hier keine Rolle spielen.
Können Algorithmen dabei helfen Diskriminierung in der Personalauswahl abzubauen?
Ja, aber meiner Einschätzung nach nur in der Kombination aus algorithmenbasierter Vorauswahl und einer finalen Auswahl durch Recruiter. Diese sollten entsprechend geschult werden, vor allem technisch und ethisch.
Ganz konkret: Wie sieht der ideale Prozess für die Personalauswahl aus?
Der ideale Prozess beinhaltet meiner Meinung nach eine algorithmenbasierte Vorauswahl. Im Anschluss dazu sollten qualitativ hochwertige Interviews, zwischen Recruitern und Bewerbern stattfinden.