Fortschrittsgedanken: Tankred Schipanski
04.11.2020
Zum Format:
"Fortschrittsgedanken" erscheint wöchentlich auf dem FAIR.nrw Blog und stellt die Meinung verschiedener Expertinnen und Experten aus Forschung und Praxis zu immer gleichbleibenden Fragen dar. Dabei geht es primär um das Thema Algorithmen in der Personalauswahl.
Zum Autor:
Tankred Schipanski hat 1995 sein Abitur am Goethe-Gymnasium in Ilmenau gemacht. Nach seinem Studium der Rechtswissenschaft in Bayreuth und Wien, absolvierte er sein erstes und zweites juristisches Staatsexamen sowie ein Zusatzstudium als Wirtschaftsjurist. Von 2005 bis 2009 war er wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Rechtswissenschaft an der TU Ilmenau. Tankred Schipanski ist seit 2009 Mitglied des Deutschen Bundestages und ist in der 19. Wahlperiode Mitglied des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung sowie Mitglied des Ausschusses Digitale Agenda und digitalpolitischer Sprecher der CDU/CSU-Bundestagsfraktion.
Welche Chancen bieten Algorithmen in der Personalauswahl und wo liegen Risiken?
Welche Chancen bieten Algorithmen in der Personalauswahl und wo liegen Risiken?
Die Digitalisierung birgt auch im Personalwesen Potentiale. So ermöglichen Sie zum Beispiel bei einer besonders großen Anzahl von Bewerberinnen und Bewerbern eine schnelle Übersicht. Auch sehe ich Möglichkeiten darin, dass Entscheidungsprozesse transparent gestaltet werden können. Eine Herausforderung ist zum Beispiel die Einstellung der Algorithmen sowie eventuelle Haftungsfragen im Schadensfall.
Welchen Einfluss hat Diskriminierung in der Personalauswahl?
Diskriminierung muss vermieden werden, auch im Personalauswahlprozess. Scheinbar kommt es noch immer zu Entscheidungen gegen eine Person aufgrund des Geschlechts, der Herkunft oder anderer gesellschaftlicher Merkmale – also fachfremden Kriterien. Ob selbstlernende Systeme dabei fehlerfrei arbeiten ist offen.
Können Algorithmen dabei helfen Diskriminierung in der Personalauswahl abzubauen?
Algorithmen haben das Potential Diskriminierung abzubauen, indem sie die Transparenz von Bewerbungsprozessen stärken und damit die Erkenntnisse über Diskriminierung verbessern. Für mich ist wichtig, dass Algorithmen niemals den persönlichen Eindruck ersetzen und die Auswahl von Algorithmen nicht die Entscheidungen des Personaler ersetzen. Personalentscheidung müssen immer auch von Menschen getroffen werden und Ermessensspielräume für die persönliche Entscheidung müssen möglich sein.
Ganz konkret: Wie sieht der ideale Prozess für die Personalauswahl aus?
Das ist aus meiner Sicht stark abhängig von der Stelle, des Bewerbungsverfahrens und der Menge der Bewerber. Grundsätzlich lässt sich aber festhalten, dass die algorithmische Hilfe im Personalauswahlverfahren mit einer klaren Aufgabe verbunden sein muss. So lässt sich ein Mehrwert an Transparenz gewinnen und für Bewerber und Personaler lassen Entlastungen im Prozess generieren. Zudem bedarf es bei der Bewertung der Bewerber immer auch den Personaler. Entscheidungen die ausschließlich auf der Basis von automatisierten Entscheidungsprozessen stattfinden, werden aus meiner Sicht nicht der hohen Verantwortung gerecht, welche Personaler für Bewerbungsprozesse haben. Über die Einstellung von Menschen müssen immer auch Menschen mitentscheiden.